Ahora
nos ocuparemos de las diferentes etapas en el proceso de acoso, las etapas que
suelen ser comunes en el desarrollo de un proceso de mobbing:
1. Fase
de conflicto: El proceso suele comenzar por un desacuerdo o por una percepción
de amenaza. El conflicto puede ser real o imaginario, pequeño o de grandes
dimensiones, lo que importa es que al no resolverse a tiempo, en la mayoría de
los casos por no interesarle al acosador, deviene en la siguiente fase:
2. La
estigmatización: En esta segunda fase la víctima queda etiquetada de forma
negativa y tal etiqueta se convierte en su principal característica. El resto
de los trabajadores comienzan a darle de lado, quizá por miedo a aliarse con
alguien estigmatizado, quizá por solidaridad con el acosador. Para
desestabilizar a alguien basta con poner de manifiesto sus errores, darle
objetivos imposibles de llevar a cabo o encomendarle tareas absurdas o
inútiles. El miedo conduce a la víctima a comportarse patológicamente, y esto
es lo que el agresor utilizará de argumento para justificar retroactivamente su
agresión. De esta forma hace ver a los demás que algo le ocurre a la víctima,
que está desestabilizada emocionalmente.
3. La
intervención: Una vez estigmatizado y, generalmente, aislado al trabajador, los
directivos tienden a buscar explicaciones de lo sucedido en las características
de la víctima (Jonnes, 1984) y comienzan a plantearse qué hacer con un
trabajador problemático ¿qué tareas asignarle? ¿En qué lugar ubicarlo?
4.
Ataques directos: El acosador realiza una serie de conductas para lograr sus
objetivos.
Aunque
no existe total acuerdo entre los expertos en la materia a la hora de
clasificar las conductas hostiles en el mobbing, en un intento de sistematizar
las diferentes propuestas (Björkqvist, 1992; Leymann, 1992; Vartia, 1993;
Niedl, 1995; Einarsen y Raknes, 1995; Knorz y Zapt, 1996; Zapf, Knorz y Kulla,
1996; Hirigoyen, 1999; González de Rivera, 2005) podríamos agruparlas en las
siguientes categorías:
a)
Atentados contra las condiciones de trabajo, retirando la autonomía a la
víctima. El objetivo del hostigador, en este caso, es desprestigiar y
desacreditar su capacidad profesional y laboral, utilizando para ello algunas
de las estrategias que se exponen a continuación:
-
Asignar a la víctima tareas muy por debajo o muy por encima de su capacidad, o
bien no permitiéndole hacer nada.
-
Criticar sus más mínimos errores o defectos, despreciando su trabajo y sus
capacidades profesionales.
- No
transmitirle informaciones útiles para la realización de una tarea.
-
Negarle el acceso a los instrumentos de trabajo: teléfono, fax, ordenador.
-
Retirarle el trabajo que solía realizar habitualmente. Se le dan constantemente
tareas nuevas o consignas imposibles de realizar.
-
Debatirle sistemáticamente todas sus decisiones.
-
Presionarle para que no haga valer sus derechos (permisos, horarios, primas).
-
Asignarle tareas incompatibles en contra de su voluntad.
-
Ocasionarle desperfectos en su lugar de trabajo.
En
muchas ocasiones, la conducta hostil del acosador no sobrepasa esta categoría,
limitándose a no practicar la comunicación directa, todo se insinúa, negándose
la existencia del reproche y del conflicto. En el caso de que la víctima haga
frente al reproche, el agresor se esconde diciendo que no existe tal realidad.
Así la víctima se culpabiliza de realizar interpretaciones erróneas. Como
argumenta González de Rivera en estas ocasiones la actuación que realiza el
acosador coincide con lo que denominamos «Hacer luz de gas» una perífrasis que
alude al intento de conseguir que alguien dude de sus sentidos, de su
razonamiento y hasta de la realidad de sus actos.
b)
Limitar su comunicación y contacto social. El acosador impone con su autoridad
lo que puede decirse o lo que no. A la víctima se le niega el derecho a
expresarse o a hacerse oír.
No se
dirige la palabra a la víctima, ignorando su presencia y dirigiéndose
únicamente a los demás. Se sugiere a los colegas que no le hablen. Se le cortan
fuentes de información.
c)
Atentados contra la dignidad. Se utilizan observaciones despectivas para
calificarla, desacreditándola ante el resto de los compañeros, sean estos
superiores o subordinados. Se hacen circular rumores y críticas relativos a
ella. Se le atribuyen problemas psicológicos. Se ridiculizan sus discapacidades
o su físico; se la imita o caricaturiza. Se critica su vida privada.
d)
Ataques directos a la salud. Se le asignan trabajos u horarios en contra de su
voluntad que pueden repercutir negativamente en su salud. No se respetan las
bajas médicas.
e)
Impedir su promoción e intentar su despido laboral. Como se ha mencionado, las conductas
de mobbing se deben a una intencionalidad: desprenderse de la víctima, para
ello el acosador no duda en utilizar los recursos necesarios que faciliten a la
empresa el despido legal de la víctima.
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