Guía para el Diálogo y la Resolución de los Conflictos Cotidianos

Guía para el Diálogo y la Resolución de los Conflictos Cotidianos

Este es un archivo que es muy útil para la solución de problemas, aquí se llevan varios pasos en ellos. Es bedeficioso para profesores y alumnos.

Videos sobre manejo de conflictos

1. Como resolver un conflicto

2.Técnicas utilizadas por el psicólogo organizacional para el manejo de conflictos

3. Cómo Resolver los Conflictos: Herramientas de Scientology para la Vida

4. Resolucion de conflictos

Proceso y desarrollo de las etapas del mobbing

Ahora nos ocuparemos de las diferentes etapas en el proceso de acoso, las etapas que suelen ser comunes en el desarrollo de un proceso de mobbing:

1. Fase de conflicto: El proceso suele comenzar por un desacuerdo o por una percepción de amenaza. El conflicto puede ser real o imaginario, pequeño o de grandes dimensiones, lo que importa es que al no resolverse a tiempo, en la mayoría de los casos por no interesarle al acosador, deviene en la siguiente fase:

2. La estigmatización: En esta segunda fase la víctima queda etiquetada de forma negativa y tal etiqueta se convierte en su principal característica. El resto de los trabajadores comienzan a darle de lado, quizá por miedo a aliarse con alguien estigmatizado, quizá por solidaridad con el acosador. Para desestabilizar a alguien basta con poner de manifiesto sus errores, darle objetivos imposibles de llevar a cabo o encomendarle tareas absurdas o inútiles. El miedo conduce a la víctima a comportarse patológicamente, y esto es lo que el agresor utilizará de argumento para justificar retroactivamente su agresión. De esta forma hace ver a los demás que algo le ocurre a la víctima, que está desestabilizada emocionalmente.

3. La intervención: Una vez estigmatizado y, generalmente, aislado al trabajador, los directivos tienden a buscar explicaciones de lo sucedido en las características de la víctima (Jonnes, 1984) y comienzan a plantearse qué hacer con un trabajador problemático ¿qué tareas asignarle? ¿En qué lugar ubicarlo?

4. Ataques directos: El acosador realiza una serie de conductas para lograr sus objetivos.

Aunque no existe total acuerdo entre los expertos en la materia a la hora de clasificar las conductas hostiles en el mobbing, en un intento de sistematizar las diferentes propuestas (Björkqvist, 1992; Leymann, 1992; Vartia, 1993; Niedl, 1995; Einarsen y Raknes, 1995; Knorz y Zapt, 1996; Zapf, Knorz y Kulla, 1996; Hirigoyen, 1999; González de Rivera, 2005) podríamos agruparlas en las siguientes categorías:

a) Atentados contra las condiciones de trabajo, retirando la autonomía a la víctima. El objetivo del hostigador, en este caso, es desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral, utilizando para ello algunas de las estrategias que se exponen a continuación:

- Asignar a la víctima tareas muy por debajo o muy por encima de su capacidad, o bien no permitiéndole hacer nada.

- Criticar sus más mínimos errores o defectos, despreciando su trabajo y sus capacidades profesionales.

- No transmitirle informaciones útiles para la realización de una tarea.

- Negarle el acceso a los instrumentos de trabajo: teléfono, fax, ordenador.

- Retirarle el trabajo que solía realizar habitualmente. Se le dan constantemente tareas nuevas o consignas imposibles de realizar.

- Debatirle sistemáticamente todas sus decisiones.

- Presionarle para que no haga valer sus derechos (permisos, horarios, primas).

- Asignarle tareas incompatibles en contra de su voluntad.

- Ocasionarle desperfectos en su lugar de trabajo.

En muchas ocasiones, la conducta hostil del acosador no sobrepasa esta categoría, limitándose a no practicar la comunicación directa, todo se insinúa, negándose la existencia del reproche y del conflicto. En el caso de que la víctima haga frente al reproche, el agresor se esconde diciendo que no existe tal realidad. Así la víctima se culpabiliza de realizar interpretaciones erróneas. Como argumenta González de Rivera en estas ocasiones la actuación que realiza el acosador coincide con lo que denominamos «Hacer luz de gas» una perífrasis que alude al intento de conseguir que alguien dude de sus sentidos, de su razonamiento y hasta de la realidad de sus actos.

b) Limitar su comunicación y contacto social. El acosador impone con su autoridad lo que puede decirse o lo que no. A la víctima se le niega el derecho a expresarse o a hacerse oír.

No se dirige la palabra a la víctima, ignorando su presencia y dirigiéndose únicamente a los demás. Se sugiere a los colegas que no le hablen. Se le cortan fuentes de información.

c) Atentados contra la dignidad. Se utilizan observaciones despectivas para calificarla, desacreditándola ante el resto de los compañeros, sean estos superiores o subordinados. Se hacen circular rumores y críticas relativos a ella. Se le atribuyen problemas psicológicos. Se ridiculizan sus discapacidades o su físico; se la imita o caricaturiza. Se critica su vida privada.

d) Ataques directos a la salud. Se le asignan trabajos u horarios en contra de su voluntad que pueden repercutir negativamente en su salud. No se respetan las bajas médicas.

e) Impedir su promoción e intentar su despido laboral. Como se ha mencionado, las conductas de mobbing se deben a una intencionalidad: desprenderse de la víctima, para ello el acosador no duda en utilizar los recursos necesarios que faciliten a la empresa el despido legal de la víctima.

4. La eliminación: En muchos casos, la organización decide desprenderse de quien resulta molesto e incómodo y sustituirle por alguien más afín al grupo de trabajo

Introduccion

Por prevención y manejo de conflictos se entiende el conjunto de estrategias y actividades que procuran prevenir una escalada de tensiones y transformar relaciones de confrontación en relaciones de colaboración y confianza para la convivencia pacífica, justa y equitativa.

Diferentes conceptos de conflictos

Algunos conceptos de autores sobre conflicto:

Diversos autores han definido al conflicto de la siguiente manera: ‹ Una incompatibilidad entre conductas, percepciones, objetivos y/o afectos entre individuos y grupos, que definen sus metas como mutuamente incompatibles. Puede existir o no una expresión agresiva de esta incompatibilidad social. Dos o más partes perciben que en todo o en parte tienen intereses divergentes y así lo expresan” (Suárez Marines) ‹

 “Todo conflicto es fundamentalmente contradicción, discrepancia, incompatibilidad y antagonismo” (Aisenson Kogan)

“Cada vez que ocurren actividades incompatibles” (Deutsch); “Las acciones o creencias de uno o más miembros de un grupo son inaceptables – y por lo tanto resistidas – por uno o más miembros de otro grupo” (Forsyth); ” divergencia percibida de intereses o creencias, que hace que las aspiraciones corrientes de las partes no puedan ser alcanzadas satisfactoriamente”

 “El conflicto es el proceso en el que una de las partes percibe que la otra se opone o afecta de forma negativa sus intereses” (J. A. Walls, Jr.)

Tipos de conflicto

Existen los siguientes tipos de conflictos:   

Conflictos intrapersonales Este tipo de conflictos remite al conflicto interior con uno mismo. En diversas ocasiones, nos debatimos entre aquello que queremos y aquello que debemos, conviven en nosotros alternativas que se presentan como dilemáticas.  

Conflictos interpersonales Se refieren a los conflictos que existen entre dos o más personas porque existen intereses, necesidades, opiniones, y valores opuestos; o bien aspectos socio emocionales que les generan conflictos.  

Conflictos organizacionales Son los conflictos que tienen lugar entre las diferentes áreas u objetivos aparentemente contrapuestos.